In kleinere organisaties worden vaak geen functioneringsgesprekken gehouden. Of ze worden gecombineerd met beoordelingsgesprekken. Als redenen hiervoor worden onder andere genoemd: gebrek aan tijd, de leidinggevende "weet toch wel wat er speelt" en "er zijn in onze organisatie toch geen groeimogelijkheden."
De literatuur over personeelsmanagement pleit er echter voor om tenminste (half)jaarlijks functioneringsgesprekken te houden. Daarmee wordt geborgd dat medewerker en leidinggevende dezelfde verwachtingen hebben over het werk en de manier van werken. Dat geeft een sterke vermindering van: onvrede, plotseling vertrekkende medewerkers, onverwachte veranderingen in het takenpakket, enz. En dat levert heel wat tijdswinst op. De gesprekken zijn dus ook voor kleinere organisaties zinvol.
Functioneringsgesprekken worden het beste los van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken gehouden. Deze scheiding is zinvol, omdat het sterk verschillende gesprekken zijn:
|
Functioneringsgesprek
|
Beoordelingsgesprek
|
Onderwerpen zijn o.m.:
|
Onderwerpen zijn o.m.:
|
| Tweerichtingsverkeer. Zowel medewerker als leidinggevende moet vrijuit kunnen spreken. | Eenrichtingsverkeer, van leidinggevende naar medeweker. Vaak wordt een beoordelingsformulier als hulpmiddel gebruikt. |
| Het gesprek wordt informeel gevoerd, hoewel met verslag en afspraken formeel moet worden omgegaan (door beide partijen). | Het gesprek is sterk formeel. Zowel beoordeling als (financiële) consequenties worden schriftelijk vastgelegd en in het personeelsdossier bewaard. |
| Is gericht op de toekomst, het verbeteren van de match tussen medewerker en (toekomstige) werkzaamheden. | Is gericht op het verleden. |
Ontleend aan themapocket van De Zaak: 'alles over personeelszaken.'